Sprawy ogólne BHP
ZARZĄDZANIE WIEKIEM PRACOWNIKÓW - WIEDZA I PRAKTYKA

 

Praktyka w zakresie zarządzania wiekiem w wybranych przedsiębiorstwach

 

 Autor: mgr ANNA SKŁAD, Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy, kontakt: anskl@ciop.pl

Źródło: „Bezpieczeństwo Pracy – Nauka i Praktyka, nr 11, 2016, DOI: 10.5604/01377043.1224320

 

 

Zmiany demograficzne zachodzące w Europie, określanie potocznie mianem „starzenia się społeczeństw", są przyczyną poważnych wyzwań na rynku pracy. Istnieje potrzeba, aby wydłużać zdolność do pracy zatrudnionych ponad przeciętny wiek, w którym do niedawna pracownicy odchodzili na emeryturę. Realizacja tak określonego celu jest możliwa tylko wtedy, gdy zatrudnieni na dłużej zachowają zdrowie, sprawność fizyczną i umysłową. Pracodawcy mogą im w tym zakresie zaoferować istotne wsparcie, podejmując działania w obszarze tzw. „zarządzania wiekiem". Wdrażanie zarządzania wiekiem polega na realizacji w firmach - w ramach różnych procesów - konkretnych działań skierowanych na utrzymywanie zdolności do pracy pracowników. W artykule przedstawiono przykłady dobrych praktyk podejmowanych w wybranych przedsiębiorstwach w zakresie zarządzania wiekiem. Praktyki zaprezentowano w podziale na 7 grup odnoszących się do odrębnych procesów zarządzania. Omówiono cele realizowanych działań oraz wyzwania związane z ich wdrażaniem w firmach. Zaprezentowane w artykule dobre praktyki mogą znaleźć zastosowanie w innych przedsiębiorstwach, w których dostrzega się problemy związane z utrzymywaniem zdolności do pracy pracowników.

Słowa kluczowe: zarządzanie wiekiem, promocja zdrowia w pracy, młodzi pracownicy, starsi pracownicy, dobre praktyki,

 

Wstęp

Zarządzanie wiekiem rozwinęło się w Europie na dobre wprawdzie dopiero w ostatnich kilku latach, jednak jego geneza sięga wcześniejszych dekad i jest złożona. Przede wszystkim od lat 90. XX w. obserwowano istotny spadek udziału starszych pracowników w populacji pracujących. Było to spowodowane recesją i bezrobociem oraz polityką wczesnego przechodzenia na emeryturę, promowaną w wielu europejskich krajach od lat 70. ub. w. Wczesne emerytury miały - w zamyśle polityków - pomóc w rozwiązaniu problemu bezrobocia, w szczególności w najmłodszych grupach wiekowych. Były również korzystne z perspektywy pracodawców, którym ułatwiały restrukturyzację (zmniejszenie) zatrudnienia, z perspektywy związków zawodowych, które mogły wynegocjować dobre pakiety emerytalne dla swoich członków, a także z perspektywy tych wszystkich pracowników, którzy chcieli opuścić rynek pracy.

Polityka wczesnego przechodzenia na emeryturę przyniosła jednak nieoczekiwane konsekwencje. Po pierwsze - w połączeniu ze znacznym spadkiem dzietności, który ma miejsce od połowy lat 80. XX w. - doprowadziła do pogłębiającej się stale dysproporcji pomiędzy liczbą pracujących i emerytów. Po drugie, sprawiła, że wśród pracodawców utrwalił się wizerunek starszych pracowników jako „zbyt starych", aby pracować. W końcu, po trzecie-wraz z odejściem doświadczonych pracowników spowodowała w wielu przedsiębiorstwach utratę cennego know-how [1].

Zarządzanie wiekiem ma być panaceum na te problemy. Ponieważ ich spektrum jest bardzo szerokie, równie rozległy powinien być wachlarz działań realizowanych w ramach zarządzania wiekiem.

W ciągu kilku ostatnich lat udało się odwrócić negatywny trend w zakresie zmian w strukturze wiekowej pracujących. W Polsce, wg danych GUS, udział starszych pracowników (tj. w wieku 55+) w populacji pracujących wzrósł z 11,55% w IV kwartale 2009 r. do 16,51% w analogicznym kwartale 2014 r. [2,3]. Podobny proces zachodzi w całej Europie, choć jego tempo różni się w poszczególnych krajach [4]. Jest to z jednej strony sukces, z drugiej - kolejne wyzwanie. Pojawiła się bowiem potrzeba, aby, w ramach zarządzania wiekiem, w sposób szczególny zadbać o zdrowie i bezpieczeństwo pracowników, którzy pracują i będą pracować coraz dłużej.

Jednym z przedsięwzięć, które mają promować koncepcję zarządzania wiekiem, jest zainaugurowana w 2016 r. kampania Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA) pod hasłem „Bezpieczni na starcie, zdrowi na mecie". Jej celem nadrzędnym jest „(...) poszerzenie wiedzy na temat roli, jaką różne pokolenia pracujące razem mogą odgrywać w miejscu pracy, a tym samym zachęcenie pracowników i ich przedstawicieli, pracodawców i kadry kierowniczej do wspólnych działań na rzecz zdrowej i produktywnej pracy w każdym wieku" [5]. Jednym z celów szczegółowych przedsięwzięcia jest natomiast „(...) ułatwianie wymiany informacji i upowszechniania najlepszych praktyk w (...) dziedzinie zarządzania bezpieczeństwem pracy w kontekście starzejącej się siły roboczej" [5].

W artykule przedstawiono wyniki badań dotyczących działań realizowanych w wybranych przedsiębiorstwach w różnych obszarach zarządzania wiekiem, które mogą posłużyć jako przykłady dobrych praktyk w tym zakresie. Celem opracowania jest upowszechnienie opisywanych rozwiązań i zachęcenie menedżerów do ich wdrażania.

 

Metoda badawcza

Udział w badaniu dotyczycącym tematyki zarządzania wiekiem wzięli pracownicy firm zlokalizowanych w Polsce, które deklarują podejmowanie działań w tym zakresie. Kryterium doboru przedsiębiorstwa było formalne wdrożenie w nim zarządzania wiekiem, np. poprzez ustanowienie odpowiedniej polityki. Tym samym, z założenia wykluczono z badania te firmy, które- choć realizują pewne działania możliwe do wykorzystanie w ramach zarządzania wiekiem - nie wdrożyły formalnych podstaw w tej sferze i nie określiły celów, które planują w ten sposób osiągnąć. Z uwagi na brak jakichkolwiek rejestrów przedsiębiorstw deklarujących zarządzanie wiekiem, do wyszukania firm spełniających założone kryterium wykorzystano rezultaty badań prowadzonych w CIOP-PIB oraz Internet.

Spośród 9 przedstawicieli przedsiębiorstw zaproszonych do udziału w badaniu 5 wyraziło zgodę, a 4 odmówiło, nie podając powodów, bądź tłumacząc się brakiem czasu.

Wszystkie badane firmy to duże przedsiębiorstwa, zatrudniające ponad 1000 pracowników. 1 przedsiębiorstwo zlokalizowane jest w województwie wielkopolskim, 2 - w warmińsko- mazurskim, 2 kolejne posiadają główne siedziby w województwie mazowieckim i sieć zakładów w całej Polsce. Zróżnicowany jest również rodzaj działalności badanych firm: przetwórstwo przemysłowe, administracja publiczna, obrona narodowa oraz zakwaterowanie i usługi gastronomiczne.

Badanie realizowane było metodą indywidualnego wywiadu pogłębionego z menedżerem odpowiedzialnym za zarządzanie zasobami ludzkimi bądź specjalistą ds. bhp. Wywiady prowadzono z wykorzystaniem ustrukturyzowanego kwestionariusza, zawierającego 20 otwartych pytań, odnoszących się do 5 bloków zagadnień.

Celem dwóch pierwszych pytań było ustalenie przyczyn podjęcia przez przedsiębiorstwo działań w zakresie zarządzania wiekiem. Respondenci opisywali strukturę wiekową przedsiębiorstw, a potem wskazywali przesłanki, którymi kierowały się firmy przystępując do planowania i realizacji działań.

Kolejna grupa pytań dotyczyła charakterystyki podejmowanych działań. Po pierwsze, respondenci proszeni byli o informację, kiedy dane przedsiębiorstwo przystąpiło do procesu zarządzania wiekiem. Następnie pytano o cele, których osiągnięcie zakładano przy jego realizacji. Jedną z kluczowych części wywiadu było ustalenie, jakiego rodzaju działania podjęło przedsiębiorstwo w ramach zarządzania wiekiem oraz, czy miały one charakter jednorazowy, czy długofalowy. W toku wywiadu ustalano również, czy zarządzanie wiekiem przebiega w oparciu o wewnętrzne dokumenty o charakterze strategicznym dla firmy, a także, w jaki sposób monitoruje się realizację działań. Pytano również o zakres zarządzania wiekiem: czy dotyczy wszystkich pracowników, czy jedynie określonej grupy wiekowej, a także o sposób realizacji tego zarządzania, czyli o procedury, instrukcje, raporty i inne dokumenty regulujące sposób podejmowania decyzji w obszarze zarządzania wiekiem. W kwestionariuszu zawarto również pytania dotyczące budżetu na realizację wymienionych działań, odpowiedzialności za ich koordynację, a także przygotowania menedżerów do zarządzania wiekiem oraz ról, które zostały im powierzone w tym obszarze.

Kolejne pytania odnosiły się do czynników wpływających na skuteczność podejmowanych działań: identyfikowano problemy, które napotykało przedsiębiorstwo przy wdrażaniu działań, pytano o sposoby radzenia sobie z nimi, proszono respondentów o wskazanie czynników sukcesu w procesie zarządzania wiekiem.

Następna część wywiadu dotyczyła poniesionych kosztów i korzyści osiągniętych przez przedsiębiorstwa z tytułu realizacji działań w zakresie zarządzania wiekiem - pytano o rodzaje kosztów i korzyści oraz ich wzajemny bilans.

Końcowa część kwestionariusza wywiadu poświęcona była wnioskom z dotychczasowej realizacji działań. Respondenci proszeni byli o wskazanie błędów, które popełniło przedsiębiorstwo wdrażając zarządzanie wiekiem. Następnie identyfikowano kolejne wyzwania w tym zakresie, aby na koniec prosić o wskazanie przykładu osoby, która skorzystała z działań wdrażanych w ramach zarządzania wiekiem.